LAS RESERVAS SOBRE LA GESTION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS.
La Gestión de los Recursos Humanos (GRH), tiene mucho que ofrecer a la Gerencia y a la gestión empresarial en su conjunto, a pesar del insidioso “control” que utilizan las organizaciones cuando necesitan hacer lo que ellas requieren. La visión de sus críticos es que es una “oveja disfrazada de lobo”
Algunos críticos principalmente de la escuela inglesa (Fowler, Guest. Legge), plantean que esta es una teoría alternativa a la Gestión de personal y que no pasa de ser una retorica optimista, puesto que el conflicto que se genera entre las actitudes de los directivos y la cultura corporativa en la orientación y gestión del compromiso por parte de los empleados, no es posible resolverlo con los criterios de la GRH. Para estos contradictores la política “integral” de Recursos Humanos es una “utopía”. Por lo general van en contravía con las estrategias de negocios que están enfocadas hacia a los productos, la producción y sus procesos, que imponen imperativos en términos de recursos financieros y costos, sin tener en cuenta los RH.
Por otra parte el uso permanente de la “llamada” autonomía del sombrero: “tú me das, yo te recibo, pero yo no doy nada”, coloca a las personas como medio y como fin, sugiriendo implícitamente que el compromiso exigido a los empleados en vez de mejorar su independencia , conlleva realmente a una mayor sumisión.
Karen Legge (1999) cree que el concepto de GRH contiene las contradicciones siguientes:
• En la aplicabilidad y la consistencia de las “políticas de integración”, por medio de las cuales surgen las políticas de calidad, flexibilidad y los compromisos.
• El sobredimensionamiento del “compromiso” con los problemas, por encima de las personas.
• La GRH aparece enredada entre la predicación de las virtudes del individualismo (concentración en el individuo) y el colectivismo (trabajo en equipo, etc.…)
• Existe una tensión potencial entre el desarrollo de una cultura corporativa fuerte y la capacidad de los empleados de responder flexible y adaptablemente a esa cultura.
¿Hay realmente un enlace de compromiso/rendimiento y puede administrarse una cultura de compromiso que no manipule las condiciones de los empleados?
Juan Antonio Morales Arrieta.
Docente UTB, coautor texto “salarios estrategia salarial o compensacional. Mcgraw-Hill.1999 y Gestión Estratégica de los Recursos Humanos. Free Press.2011
