EMPODERAMIENTO y SATISFACCIÓN LABORAL EN EL SECTOR INDUSTRIA DE LA CIUDAD DE CARTAGENA DE INDIAS, COLOMBIA

EMPODERAMIENTO y SATISFACCIÓN LABORAL
EN EL SECTOR INDUSTRIA
Yuly Patricia Fang Alandette. Psicóloga
Universidad Tecnológica de Bolívar. Cartagena (Colombia)
yfang@unitecnologica.edu.co
Juan Morales. Ingeniero Industrial
Universidad Tecnológica de Bolívar. Cartagena (Colombia)
jumoral@unitecnologica.edu.co
EMPODERAMIENTO y SATISFACCIÓN LABORAL
EN EL SECTOR INDUSTRIA
Área Temática: (3) Trabajo
Modalidad de Producción / Escritura (1) Informe
INTRODUCCIÓN
Actualmente el mundo está viviendo una etapa de transición en la gestión del talento
humano. El modelo mecanicista imperante en la revolución industrial, en donde la producción
en serie demostraba un aumento en las utilidades de una empresa constituía la base del éxito
organizacional pero marchaba en detrimento de la satisfacción laboral de los empleados.
(Caro, 2001).
El dinamismo de los cambios sociales, económicos, políticos y filosóficos han generado
inevitablemente cambios históricos como el paso de la edad media caracterizada por la
economía feudal antes del siglo XIII a la edad moderna donde el capitalismo centro la
atención científica en las maquinas como depositarias del conocimiento económico industrial
y el hombre fue conectado por el sistema productivo a ellas, desconociéndose el universo de
su riqueza mental y capacidad psicoafectiva y cognoscitiva (Caro,2001). Pero la época de la
industrialización llevo a científicos y filósofos a hacer trascendentales aportes al pensamiento
y la fundamentaciòn filosófica del humanismo, en donde se daban las bases para estructurar el
concepto genérico de “humanidad” que hacia referencia a la construcción de la gestión
humana de las organizaciones sociales, productivas y políticas del estado moderno en el siglo
XX, pero enfocado como parte del sistema mecanicista dejando a un lado su esencia como
persona.
Cada día se hace más evidente que la dedicación, la creatividad y la energía de los empleados
constituyen la mayor fuente de ventaja competitiva. El empoderamiento es el catalizador que
dinamiza los cambios en el lugar de trabajo. Las personas desean marcar la diferencia y las
organizaciones lo necesitan imperiosamente (Robinson, 1998)
Como idea, el empoderamiento se remonta probablemente a los comienzos del management
moderno, específicamente en 1988 gracias a los expertos Kenneth Blanchard y Paul Hersey.
Sin embargo, se consolidó a principios de la década de los 90 con el propósito de mejorar la
práctica de la delegación y liberar el potencial disponible en las personas.
Blanchard, Carlos y Randolph (2002) dicen “Empoderar ofrece el potencial de explorar una
fuente subutilizada de capacidad humana que tiene que utilizarse para que las compañías
sobrevivan en el mundo cada vez mas complejo y dinámico de hoy. Empleados facultados
benefician a la organización y se benefician de si mismos. Tienen un mayor sentido de
propósito en su empleo y en su vida, y su participación se traduce directamente en mejora
continua de sistemas y procesos en el lugar de trabajo”.
Uno de los principales autores que ha desarrollado y enriquecido el significado y el concepto
de empoderamiento ha sido Zimmerman, quien en su teoría plantea la necesidad de
diferenciar niveles, procesos y resultados de empoderamiento; y distingue tres niveles que son
el individual, el organizacional y el comunitario.
Zimmerman (2000, citado por Silva y Martínez, 2004) describe el nivel organizacional en las
características que tienen las organizaciones empoderadoras y organizaciones empoderadas.
Su descripción no enfoca al sistema- organización como un todo, cuando se refiere a
organizaciones empoderadoras, si no que a la organización como contexto de los individuos.
El proceso de empoderamiento a nivel organizacional implica el proceso de fortalecimiento
de la organización como un todo para lograr sus objetivos y metas como sistema o unidad, lo
que a su vez significa probablemente generar procesos de liderazgo compartido, procesos de
capacitación de sus miembros en función de los objetivos de la organización, proceso de toma
de decisiones y sistemas de comunicación y apoyo eficaces, sistemas de distribución de roles
y responsabilidades según capacidad, la creación de entornos de intercambio de información y
recursos, un modelo o estilo de gestión adecuada en función del crecimiento y desarrollo
organizacional
Por lo tanto, el empoderamiento debe ser un proceso continuo determinado por factores tales
como la cultura organizacional y las prácticas administrativas que aumentan la auto-eficacia
de los empleados. Específicamente, empoderamiento representa la interacción continua y
combinada de líderes, empleados, cultura organizacional, y prácticas administrativas (Lin,
2002; fang y Herazo, 2005)
Así mismo, Byham (1992, citado por Lin, 2002), empoderamiento es un sentimiento de la
propiedad del trabajo y el compromiso producido por la habilidad de tomar decisiones, ser
responsable, ser medido por resultados, y ser reconocido como un humano pensante y que
contribuye con un par de manos a hacer lo que otros dice que haga.
Dentro de este contexto se puede ver como la organización puede contribuir en mejorar la
calidad de vida de los trabajadores y en fomentar el desarrollo humano y social, criterios
importantes para demostrar su interés en trabajar responsabilidad social.
Pero si bien es cierto que el empoderamiento facilita los procesos se debe evaluar las
características de la organización. De aquí que Thomas Peters y Roberts H
Waterman,Jr,(1985, citado por Morales, 2002) en su investigación titulada y editada “En
busca de la excelencia”, en el prologo de la edición en español hace un llamado en el sentido
de que si bien es cierto que las técnicas concretas que condujeron a ciertas empresas en
Estados Unidos hacia el éxito, no siempre resultaran idóneas en el ámbito latinoamericano, de
tal suerte que el reto estriba en mantener el aliciente que estas técnicas proporcionan y al
mismo tiempo, generar ideas propias respecto de nuestra situación .Resalta Peters
(p9),”Nuestra investigación nos enseño que cualquier enfoque inteligente de la organización
tenia que abarcar y considerar como interdependiente por lo menos estas variables:
Estrategia, Estructura, personal, estilo administrativo, Sistemas y procedimientos, conceptos
rectores y valores compartidos.”
En este marco de referencia y con el constante interés de profundizar en el tema al realizar
una revisión de la literatura se encuentran diferentes investigaciones que han estudiado este
fenómeno, el empoderamiento, en el contexto organizacional, entre las que se encuentran las
investigaciones de Spreitzer y su propuesta de las tres perspectivas de Empoderamiento en el
lugar de trabajo (1995), investigaciones empíricas desde la perspectiva psicológica del
Empoderamiento han sido realizadas en diferentes contextos: Grandes organizaciones
prestadoras de servicios (Liden, Wayne y Sparrowe, 2000), industrias de seguros en
empleados de niveles bajos (Spreitzer, 1995, Diversos empleados en la industria Hospitalaria
(Corsun y enz, 1999); Sparrowe, 1994, empleados de hospitales (Koberg et al, 1999; Kraimer,
seibert y Liden, 1997, en enfermeras (Brancato, 2000; Mok y Au-Yeung, 2002), en agencias
del gobierno Britanico (Geelmuyden y silvestre, 1999el estudio de Lin (2002).
Uno de los estudios orientadores de esta investigación fue el realizado por Lin (2002) en
Taiwán, quien identificó 4-dimensiones de empoderamiento: Líderes empoderados, cultura
empoderadora, prácticas empoderadoras, y empleados empoderados. Además construyó una
matriz incorporando las cuatro dimensiones y las 7S de los factores organizacionales, como
un instrumento para investigar y analizar los elementos de empoderamiento en un modelo
comprensivo. El modelo y la matriz propuestos fueron una propuesta para transferir el
concepto de lo filosófico a lo operacional. Además, en este estudio probó empíricamente las
hipótesis de las diferencias de empoderamiento que hacen las variables del grupo y la
organización con las variables individuales. Los resultados mostraron características
importantes en cuanto edad, género y tiempo laborando.
A la luz de las investigaciones nombradas y descritas hasta aquí, características como la edad,
género, nivel de escolaridad, entre otros se convierten en variables que permiten definir y en
muchos casos predecir las características de empoderamiento de las organizaciones como el
perfil de Empoderamiento del empleado.
Partiendo de la definición de empoderamiento como estrategia conformada por cuatro
factores:
a) Los lideres empoderados: estos manejan valores como la excelencia y la calidad del ser humano,
que tiene como estrategia la visión creativa y el modelamiento de roles, sus tareas son altas y las
personas que aquí se encuentran cuenta con una alta orientación, compartiendo habilidades de
desarrollo humano y comunicación.
b) Cultura empoderadora: manejan confianza y soporte, en donde se toman riesgos y la compañía es
muy comprometida.
c) Practica empoderadora: en cuanto a la estructura su trabajo esta basado en el trabajo de
equipos dirigidos, en donde existe el poder de distribuir y fluir la información de manera rápida,
en al cual se premia y realiza un desarrollo continuo de los empleados con respecto a sus metas.
d) Empleados empoderados: el personal cuenta con un espíritu de equipo, habilidades para resolver
problemas y de comunicación y un continuo aprendizaje.
Como característica de las organizaciones en un mundo globalizado se encuentra el proceso
de cambio que estas están gestando alrededor del talento Humano, pero existe un
cuestionamiento alrededor de este planteamiento, la estructura de las organizaciones y su
posicionamiento se deberá a su talento humano. Partiendo de esta idea y de los datos
arrojados en otras investigaciones que partiendo de la Clasificación de las 100 mejores
empresas en cartagena (Cámara de Comercio de cartagena, Colombia, 2003) y seleccionando
al grupo de empresas con mayores ventas y posicionadas en los primeros puestos de esta lista
que se describir las características de empoderamiento de estas y de esta forma poder elaborar
un perfil partiendo de la información suministrada por los cuestionarios aplicados.
RESULTADOS
El cuestionario fue aplicado a 201 empleados de diferentes organizaciones del sector industria
de la ciudad de cartagena. La mayoría de los encuestados tenían menos de 30 años(46%), el
resto se encuentra entre 31 y 40 años (41,8%) y mayores de 40 (11,9); el 56,7% de los
encuestados proceden de esta misma ciudad en la cual trabajan,; el 48, 8% son técnicos o
tecnólogos, el 36, 3% es bachiller y el grupo restante son universitarios o tienen algún
posgrado (6,5% y 8% respectivamente); y el 79,1% no tiene personal bajo su supervisión.
Con respecto al género el 58, 7% fueron hombres y el 41, 5% mujeres.
La media para la variable empoderamiento en las empresas encuestadas fue de 5.16 con una
desviación estándar de 0.49 y Con respecto a la variable Satisfacción Laboral que fue
evaluada en el mismo cuestionario el promedio de los encuestados fue de 5,38 en una escala
de 6 puntos. Analizando cada uno de los factores que conforman la variable objeto de estudio,
Empoderamiento, los resultados son: Las medias (con las desviaciones estándar entre
paréntesis) para los factores evaluados (lideres ,practicas , cultura y personal) fueron 5.28
(0.68),4.89 (0.51),5.14 (0.87),5,14 (0..66)respectivamente, lo que nos muestra que los factores
mas intensos o mas contributivos fueron lideres, seguido de personal, cultura y practicas.
(tabla 1 )
Tabla 1. Puntajes promedios de los factores de empoderamiento y Satisfacción en las mejores empresas
del Sector Industria de la Ciudad de Cartagena de Indias.
Líder Cultura Practica Personal Empoderamiento Satisfacción
Media 5,28 5.14 4,89 5,14 5.16 5.38
Desviación
Estándar
0.68 0.87 0.51 0.66 0.49 0.55
Es decir en las mejores empresas del Sector Industria de Cartagena, existe un Liderazgo
empoderado que maneja valores como la excelencia y la calidad del ser humano, y que tiene
como estrategia la visión creativa. En cuanto a los empleados ejercen una alta orientación
compartiendo habilidades de desarrollo humano y comunicación. Este liderazgo se ve
retribuido y apuntalado por un personal con un espíritu de equipo, con habilidades para
resolver problemas y de comunicación y una gran motivación por continuo aprendizaje.
Igualmente podemos decir que estas (las empresas del sector Industria) Cuentan con un
personal con un espíritu de equipo, habilidades para resolver problemas y de comunicación y
deseosos de un continuo aprendizaje.
En el caso de la variable genero, los hombres (Genero Masculino) tiene mayor capacidad de
empoderamiento (5.15) que el genero femenino (5.07), según la tabla 2. Ello implica que los
hombres autorizan o delegan mas que las mujeres y por otro lado los hombres propician
mucho más la participación de todos y cada uno de los empleados en las mejores empresas
del Sector Industria de Cartagena. Los hombres al parecer son mas autónomos y generan mas
autonomía y Participación.
Las mujeres a diferencia de los hombres calificaron los elementos evaluados: Líderes
empoderados, cultura empoderadora, personal empoderado y práctica empoderadoras como
características relativamente menos favorable en el contexto organizacional. En donde tanto
Hombre como mujeres encuestados señalaron entre todos los elementos evaluados con un
puntaje menos favorable la practica empoderadora (4,90 y 4, 88), y con un puntaje más
favorable líderes empoderados (5,29 y 5,25).
En cuanto a la variable Nivel de escolaridad no se encontraron diferencias significativas al
compararla con los puntajes de los elementos de empoderamiento (Lideres, Práctica, personal
y cultura). Mostrando que el nivel educativo de los empleados no afecta significativamente la
forma como ellos califican el empoderamiento en su organización. Sin embargo, en el marco
de las medias de cada elemento los empleados encuestados bachilleres, técnicos o tecnólogos
y los empleados con formación en posgrados calificaron con altos puntajes el elemento líderes
empoderados como presentes en su organización. Las calificaciones más alta en la
percepción del empoderamiento fueron concebidas por los bachilleres. EL elemento
calificado como menos favorable fue Prácticas según los cuatro niveles de escolaridad.
Las personas que han realizado estudio de Postgrado (5,33) son los que mas ejercen el
liderazgo empoderado dentro de las mejores empresas del Sector Industria, cuentan con un
espíritu de equipo, y las habilidades para resolver problemas y de comunicación y conciben
muy bien el concepto de aprendizaje continuo Aquellas que han realizado estudio
Universitarios manejan confianza en donde se toman riesgos y la compañía es muy
comprometida.
Mientras que los empleados con nivel de bachillerato fueron los que mas han desarrollado una
Practica empoderadora: en cuanto a la estructura su trabajo, aunque los promedios más bajos
en todos los niveles fue en el factor de Prácticas.
Por otra parte, para la variable edad se encontró que los menores de 30 años, percibieron y
calificaron con mayor intensidad el empoderamiento en las mejores empresas del Sector
Industria de Cartagena (5.15). Es decir que los empleados menores de 30 conciben que tienen
mayor autonomía y trabajo en equipo, y que existe un trabajo en equipo que favorece en
tomar riesgo, y que a la vez puede desarrollar Practicas de empoderamiento (ver tabla 4).
Del grupo de encuestados, 42 tienen cargos de supervisión, y se encontró que estos
califican con puntajes mas bajos el elemento personal empoderado (4.96) que los encuestados
que no tienen personal bajo supervisión (5.19). Por otra parte los dos grupos tanto los que
ejercen supervisión como los que no, calificaron con puntajes más altos y bajos los elementos
líderes (no supervisión 5.26 y supervisión 5.36) y prácticas empoderadoras (no supervisión
4.91 y supervisión 4.94) respectivamente en el marco de un ambiente empoderado. Cabe
resaltar que aunque se exponen diferencias en las puntuaciones no se observaron diferencias
significativas en las medias de la variable supervisión y la percepción de los elementos de
empoderamiento en la organización, lo que indica que ejercer la función de supervisión no
tiene un efecto en la percepción del empoderamiento
Para concluir con los resultados Con respecto a las características personales de los
encuestados después de realizar un ANOVA se evidencio que no existen diferencias
significativas con respecto a la edad, nivel de escolaridad, supervisión y lugar de nacimiento;
sin embargo si existen diferencias en cuanto al genero, lo que indicaría que el ser Hombre o
mujer afectar la percepción que tengan con respecto a la estar satisfechos o no con su
trabajo.
Utilizando un Análisis de Regresión Lineal con un nivel de significancia de 0.01 se encontró
que la variable Empoderamiento como fue medida para esta investigación puede predecir la
satisfacción laboral de los empleados.
Y de cada uno de los cuatro elementos que evalúan empoderamiento los que explican mejor la
varianza en la satisfacción laboral son líderes empoderados y cultura empoderadora.
Al realizar una comparación de medias de las variables sociodemográficas y la satisfacción
laboral evaluada en el mismo cuestionario se encontró que: los Hombres calificaron el grado
de satisfacción laboral más alto (5.5) que las mujeres (5.2); y como en la variable
empoderamiento, la variable Satisfacción laboral fue calificaron con puntajes mas altos por
las personas mayores de 40 años (5.5), y más bajo en los menores de 30 años (5.35).
Con respecto al nivel de escolaridad los puntajes mas bajos fueron los de los bachilleres
(5.34), seguidos por las personas con Postgrado (5.36) y los puntaje smas altos fueron los de
los Universitarios y Técnicos o Tecnólogos con 5.50 y 5.40 respectivamente.
Las personas con más alto nivel de satisfacción fueron los provenientes del interior (5.58),
seguidos por los nacidos en otros departamentos del caribe diferentes a Bolivar (5.49) y los
puntajes más bajos y no tan diferentes de los nacidos en cartagena fue el de los nacidos en
municipios de Bolívar quienes calificaron su grado de satisfacción laboral con 5.33, en una
escala de 6 puntos.
DISCUSION Y CONCLUSIONES
Los resultados obtenidos indican que existen unas características importantes por resaltar y
analizar. Según el perfil de los encuestados se encontró que la mayoría de estas empresas
tienen vinculados a hombres, equivalente esto con la razón social de las organizaciones
siendo que las actividades que allí se realizan están estereotipadas hacia el género masculino,
las funciones o cargos relacionados con menos actividad física son asignadas al personal
femenino. Con respecto a la edad se evidencia que la mayoría del personal es menor de 30
años y le sigue un grupo también numeroso de personas con edades entre 31 y 40 años,
además se encontró que la mayoría proceden de la misma ciudad o de regiones aledañas y
este mismo grupo tiene un nivel de escolaridad medio equivalente a técnicos o tecnólogos,
sin embargo se encontró que aunque ese nivel de escolaridad es medio un alto porcentaje
tiene personal a su cargo
En el grupo de encuestados predominaron los cuatro factores de empoderamiento evaluados
con altos puntajes, estos resultados señala que las empresas del sector industria de la ciudad
de cartagena proporcionan generalmente ambientes favorables de empoderamiento. Como se
ha encontrado en otros estudios demostrando como la percepción de los empleados con
respecto a sus ambientes de trabajo puede influir directamente en sus percepciones sobre
empoderamiento y a su vez en el nivel de satisfacción laboral (Carless, 2004).
Lideres empoderados fue el factor o elemento que los encuestados perciben como presente en
mayor grado en estas empresas, señalando que los jefes permanentemente le apuntan a la
excelencia, se interesan en el bienestar del empleado y en la calidad del trabajo, así como
también apoyan constantemente a su grupo de trabajo en las tareas o labores diarias. Este
resultado se relaciona con los hallazgos encontrados en los estudios de Koberg et al, 1999,
que señalan el liderazgo como una características importante que facilita el empoderamiento
organizacional, y Mor y Au-Yeung, (2002) quienes en su estudio de Clima y
empoderamiento encontraron relación entre un liderazgo respaldado y el empoderamiento.
A pesar de el crecimiento positivo del 25% de las empresas en el estudio realizado por Lawler
et al (2001) este no revela cambios significativo en las practicas orientadas por
empoderamiento en ninguna de las organizaciones, en nuestro estudio aunque se encontró que
las empresas del sector industria están propiciando ambientes favorables para el
empoderamiento así mismo se encontró que las practicas en un muy menor puntaje no son
percibidas como empoderadoras.
Contrario a lo que plantea Spreitzer y Quinn, 2001 en nuestro estudio se encontró que los
empleados empoderados como un factor evaluado en alto grado a diferencia de lo que se ha
planteado en otros estudios en donde a pesar de que en las organizaciones se implementen la
prácticas empoderadoras hay dificultad para crear un empoderamiento en el personal.
Aunque no se observaron diferencias significativas en cuanto a la percepción del
empoderamiento en las organizaciones con respecto a ser o no supervisión, se ha encontrado
que supervisores que han reportado altos niveles de empoderamiento son vistos por sus
empleados como innovadores, inspirando a sus empleados e influyendo positivamente
(Spreitzer, Dejanasz y Quinn, 1999)
Por otra parte, en este estudio al igual que el de Kolberg et al (1999) los hallazgos son
contrario a lo encontrado en el estudio de Lin (2002), ya que con respecto al genero no se
encontraron diferencias significativas al percibir el empoderamiento en sus organizaciones.
Lin, 2002 en su estudio sobre Empoderamiento en el sector de los seguros encontró que el
nivel educativo no ejerce una diferencia significativa en la percepción sobre empoderamiento
de los encuestados, situación que se presento en este estudio, el grupo de encuestados del
sector Industria en Cartagena. Esto puede mostrar el interés que de las empresas de este
sector en contratar al personal para cargos medios, principalmente los encuestados de este
estudio, indistintamente con grados de bachilleres o técnicos o tecnólogos como es lo mas
común, su formación académica puede ser determinante solo en aquellos cargos
administrativos o directivos pero no para la mayoría de la población de este sector formado
por mano de obra no necesariamente calificada. Técnicas de trabajo en empoderamiento
pueden ser implementadas independientemente de su educación.
En cuanto a la relación entre empoderamiento y la satisfacción laboral, el análisis de regresión
mostré que líderes empoderados y cultura empoderadora pueden significativamente explicar
las variaciones de la satisfacción laboral. Estos resultados concuerdan con los reportes de Lin
(2002) y Koberg et al (1999) quienes encontraron que la percepción de empoderamiento esta
asociada con la satisfacción laboral. Estos resultados apoyan la idea que apoya que promotor
del empoderamiento es un líder empoderado.
Además podemos concluir que aunque hay diferencias en cuanto a la percepción de los
empleados sobre el Empoderamiento en las organizaciones estas no son estadísticamente
significativas para convertir en predictores de desempeño.
En cuanto a la relación entre empoderamiento y la satisfacción laboral, el análisis de
regresiones encontró que líderes empoderados y cultura empoderadora pueden
significativamente explicar las variaciones de la satisfacción laboral. Estos resultados
concuerdan con los reportes de Lin (2002) y Koberg et al (1999) quienes encontraron que la
percepción de empoderamiento esta asociada con la satisfacción laboral. Estos resultados
apoyan la idea que apoya que promotor del empoderamiento es un líder empoderado.
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